Делегирование полномочий: процесс в 4 этапа

Оцените запись:

kak_pravilno_rabotat_s_komandojКак было бы здорово нанять специалиста и убрать свою головную боль по поводу накопившихся задач! Если я найму бухгалтера, то смогу забыть про бухгалтерию. Если найму хорошего маркетолога, то у продукта сразу будет правильное позиционирование, а с появлением в штате хорошего сейлза продажи уж точно сразу пойдут вверх! К сожалению, это классическое заблуждение и ошибка большинства руководителей. Просто найти специалиста и отдать ему часть работы мало, и будет чудо, если корабль тут же не пойдёт ко дну.

И уж совершенно точно не стоит считать, что делегирование – это перекладывание ответственности на чужие плечи. Вы позволяете кому-то выполнять часть работы и освобождаете собственное время для того, чтобы двигать компанию дальше, но ответственность за все действия вашего подчинённого как была, так и осталась 100% на вас. Если вы делегировали общение с клиентом, а у того возникли претензии, то, поверьте, они будут обращены не к вашему сотруднику, который вел переговоры, а к вам лично как к управляющему. Если в Интернете появился плохой отзыв о работе вашей компании, ответственность и последствия опять же лягут на вас, кто бы ни был причиной возникшей конфликтной ситуации.

Именно поэтому крайне важно, чтобы процесс передачи полномочий был выстроен правильно. Не спешите избавиться скорее от части своей работы – так или иначе какое-то время вам предстоит поддерживать и контролировать действия сотрудника, чтобы его работа была корректной и не нанесла ущерб компании.

Существует и обратная ситуация. Многие руководители в буквальном смысле слова страдают от синдрома «кроме меня эту работу никто хорошо не сделает». «Новый сотрудник конечно же все сделает не так хорошо, как я, какие могут быть сомнения? А я лишь потеряю во времени, деньгах и качестве», – увы, это тоже большая ошибка, тормозящая процесс развития компании. Есть замечательная поговорка: «Хотите идти быстро, идите один. Хотите идти дальше – идите вместе». Освободив собственное время и внимание от части задач, вы получаете возможность заняться новыми перспективами, чтобы ваша компания росла и двигалась дальше в своём развитии. И даже если в первые полгода вы потеряете в деньгах, будьте уверены, вам вернется сторицей при условии, что вы сумеете грамотно делегировать свои полномочия.

Мы будем считать, что делегирование состоялось после того, как сотрудник:

1) обучен –  хорошо знает, что нужно делать;

2) замотивирован – он сам продолжает делать работу, нам никак не нужно его подстегивать;

3) результативен – то есть выдает конечный продукт или результат.

Это три обязательных условия для того, чтобы мы могли «отпустить руль». И только в этом случае можно считать, что делегирование состоялось.

«Вот эту руку сюда, эту сюда, ногу вот так!»

Однажды я своей маленькой дочке Соне купил велосипед, и мы пошли гулять. Она смотрела на новую игрушку с интересом и недоверием одновременно. Ей явно хотелось попробовать на нем прокатиться, но она не знала как. Тогда я посадил ее на велосипед, придерживая одной рукой за сидение и подталкивая вперед, а другой рукой управлял рулем, чтобы он ехал, куда нужно, и, не дай бог, не врезался в бордюр. По ходу движения я рассказывал Соне принципы езды на велосипеде: что нужно поставить ноги на педали и крутить их, что нужно поворачивать руль, чтобы приехать туда, куда хочется.

Абсолютно то же самое происходит, когда вы нанимаете сотрудника на работу. Это этап обучения, а по-научному это называется «ввод сотрудника в эксплуатацию». Всё чаще эту функцию выполняет видео-ролик, в котором непосредственный руководитель рассказывает о компании. Если вы пишите должностную инструкцию сотруднику, то она должна быть такой, чтобы сотрудник смог ее прочесть и освоить без труда. Компания «Volvo Trucks» придерживается правила, которое называется «One page lesson». Основная инструкция должна быть размещена не более чем на одной странице А4. Максимум, на оборотной стороне могут быть иллюстрации и графики, поясняющие то, что было в основной части. Более длинные тексты, а уж тем более целый том «Войны и мир», считаются не эффективными. На этом этапе также подразумевается, что вы сами рассказываете сотруднику об особенностях его работы на новом месте, продолжая при этом самостоятельно управлять процессом и полностью отвечать за результат. Стиль управления является полным командным со 100%-ным контролем.

«Давай-давай, крути педали!»

После того как я рассказал Соне о премудростях езды на велосипеде, она начинает сама крутить педали и пытаться задать направление. Я же при этом бегу рядом с велосипедом, хватая периодически руль, когда она не может самостоятельно справиться с управлением. Это этап наставничества, на котором добавляется важный элемент – мотивация. Соня начинает делать свои первые шаги в этом нелегком труде, а я ей кричу: «Сонечка, давай-давай, крути педали!».

В отношении делегирования происходит зеркальный процесс. Здесь ещё продолжается процесс обучения, когда вы отвечаете на возникающие вопросы, но сотрудник уже начинает самостоятельно выполнять вверенную ему работу. Когда сотрудник приходит с проблемой, вы можете ему ответить: «Сам справишься, я тебе доверяю», – но, как наставник, находитесь рядом и продолжаете все контролировать, периодически направляя процесс и продолжая ставить задачи. Вы также начинаете мотивировать сотрудника, но только «пряниками» – это очень важно. На этом этапе вы не имеете право вводить штрафы или другие меры наказания, поскольку сотрудник продолжает обучение, а вы осуществляете контроль на 100%. Его ошибки – это ваши ошибки.

«У тебя всё получится!»

Соня со смехом и визгами начинает крутить педали с огромной скоростью и азартом, а я стою на месте, лишь слежу, как она наворачивает круги вокруг меня, и кричу ей, какая она молодец. Мне уже не нужно рассказывать ей про педали и руль и даже пытаться перехватить управление, она уже может справиться сама. Всё, что ей нужно сейчас – это мое одобрение.

Это этап поддержки, когда вы значительно сокращаете объем выдаваемой информации, сведя его на нет. Предполагается, что эта работа была уже проделана на предыдущих этапах. Сотрудник получает уже большую степень свободы в действиях и принятии решений. Всё, что делаете вы – следите одним глазом за ходом работы и продолжаете выдавать поддержку, подбадривая и мотивируя сотрудника к работе. Показываете ему вашу веру в него.

«Ну а теперь сам, голубчик!»

Соня уезжает в соседний двор, скрываясь с моих глаз. Возможно, где-то она не успевает объехать лужу и даже падает, но всё, что получаю я – это результаты в виде её впечатлений, когда она возвращается домой.

На этапе делегирования ваш сотрудник уже полностью обучен, зная все тонкости своей работы и принципы работы компании. Он более не нуждается в вашей поддержке и замотивирован настолько, что сам спрашивает: «Что я могу сделать ещё?». И всё, что делаете вы – проверяете его отчёты, которые являются свидетельством его результатов. Поскольку соблюдены все условия, которые я озвучил в начале статьи, мы можем считать, что делегирование состоялось.

И, конечно, будьте внимательны к тому, кому вы делегируете свои полномочия, насколько данный человек по своей природе и заложенному в него потенциалу способен качественно выполнять ту работу, которую вы ему поручаете.

Ошибка большинства руководителей заключается в том, что, наняв сотрудника, они ему вручают велосипед и говорят: «Садись и езжай!». Бывают, конечно, самородки, которые худо-бедно, от бордюра к бордюру, но начинают движение. Большинство же тут же падает, расшибая колени – и это нормальная ситуация.

Если вы хотите иметь отлаженный механизм, приносящий высокие результаты, не поленитесь пройти через описанные выше этапы. Качественная работа с сотрудником в начале ваших трудовых взаимоотношений – это залог его эффективной работы в будущем. Это то, что реально сможет удвоить ваши доходы и поможет компании выйти на новый уровень.

(с) Павел Кочкин и проект “Предназначение. Найти дело жизни”

Текущий анонс мероприятий Клуба

→ 01-15 марта

Клубные практикумы
Живые встречи в Москве с интересными спикерами

→  Предназначение. Ступень 1. Быстрые результаты
07-14 марта, Онлайн
«Предназначение 2.0» – программа, изменившая тысячи жизней вокруг Вас!

→  Предназначение. Ступень 2. Интенсив
Май, Москва
Найдем Ваши смыслы, определим дальнейшее направления и составим стратегию самореализации.

Полное расписание программ на март смотрите в Календаре >>>

Добавить комментарий